Gribskov Kommune skal i gang med at lægge Vejby og Tisvilde skoler sammen, og personen i spidsen for den krævende proces bliver den nye skoles kommende leder. Hvem det skal være, bruger kommunen for tiden et eksternt konsulentfirma til at finde ud af.

Det er en særlig skolelederstilling, der skal besættes, siger skolechef Kim Kristiansen. Derfor har vi valgt ikke at gøre, som vi plejer. Normalt bruger vi vores egne konsulenter, når der skal findes en ny skoleleder. Denne gang har vi valgt et eksternt firma.

Skolechefen har tidligere været med til at ansætte fagchefer ved hjælp af eksterne konsulentfirmaer, men ikke skoleledere.

Vi har gode erfaringer med at bruge vores egne konsulenter; også når det gælder skolelederansættelser. Men når ansættelsen af lederen af den nye skole er på plads, vil vi evaluere ansættelsesforløbet. Har det givet en anden kvalitet i forløbet, har vi

for eksempel fået andre ansøgere end sædvanligt, vil vi evaluere og finde ud af om fremgangsmåden har givet gode resultater. Indtil nu har vi været tilfredse med forløbet, siger skolechefen.

Fokus på processen

Gribskov Kommune bruger i det konkrete tilfælde Lundgaard Konsulenterne, og Ole Bladt-Hansen, partner i firmaet, får to minutter til at fortælle, hvorfor det kan være en god idé at bruge eksterne konsulenter, når der skal ansættes en skoleleder.

Man skal bruge eksterne konsulenter for at få en proces, hvor man får vurderet kandidaterne på en ordentlig måde, siger Ole Bladt-Hansen. Vi sørger for, at man får beskrevet stillingens funktioner og opgaver meget klart, så man fra start til mål får det bedste forløb. Det gør vi ved at holde fokus på processen og ved at give nogle værktøjer til at vurdere, om ansøgerne indeholder det, der skal til.

Et vigtigt element i den proces, som et eksternt konsulentfirma står for, er at sørge for, at der bliver udarbejdet en udførlig job - og personprofil. Sådan en indeholder en jobbeskrivelse samt en klar beskrivelse af, hvad det er for kvalifikationer, og hvad det er for udfordringer, institutionen står for.

Udarbejdelsen har et tosidet formål. Det ene er udadtil at beskrive over for ansøgerne hvad det er for en stilling de søger. Den anden, der er nok så vigtig, er indadtil. Medarbejdere, ledelse og bestyrelse er ikke altid klare i mælet med hensyn til, hvad det er, en ny leder skal kunne. I en ansættelsessag er der en stor risiko for, at nogen i ansættelsesudvalget på et eller andet tidspunkt bliver forelsket i et eller andet, der er knapt så vigtigt for institutionen. Det kan være en kandidat, som er god til noget særligt, eller byder på noget, som institutionen allerede har masser af. Det kan få udvalget til at glemme, hvad det egentlig var, man skulle bruge personen til. Det er vi med til at sikre ikke sker, selvom det naturligvis er institutionen, der træffer den endelige beslutning, siger Ole Bladt-Hansen.

Der er i dag en større erkendelse af at ledelse gør en forskel. Samtidig er der færre ansøgere til lederstillinger, end der har været gennem mange år. Det gør det vigtigt at vælge den nye leder med omhu, men..

Måske er det endnu vigtigere at kommunerne udvikler ledertalenter. Der kunne jeg godt forestille mig, at det største behov for ekstern konsulentbistand vil opstå, siger Ole Bladt-Hansen.