De faglige organisationer må en efter en dreje nøglen om, fordi medlemmerne falder fra. Hvis man spørger dem om årsagen, lyder svaret: Hvad skal vi med en fagforening, når vi ikke har noget til fælles mere?

Det behøver ikke gå sådan i fremtiden, men ifølge arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen fra Aalborg Universitetscenter er det et realistisk scenario, hvis ikke de faglige organisationer finder deres ben i den øgede individualisering på arbejdsmarkedet.

'Det er nærliggende, at medlemmerne begynder at spørge sådan, fordi det bliver sværere og sværere at se, hvad der binder folk sammen, og hvad der skaber styrke og sammenhold. Udviklingen er gået i den retning gennem et stykke tid, og fagbevægelsen har måttet tage situationen til efterretning, men den er også selv med til at skubbe på, så det ser ud, som om den skyder sig selv i foden'.

Flemming Ibsen har netop udgivet bogen 'Løn som fortjent?', der sætter den nye løn på det offentlige arbejdsmarked til diskussion og debat.

Det er ikke den, der er anledning til de mørke fremtidstanker, men derimod det forslag, som Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, KTO, for få dage siden sendte til sine medlemmer.

I forslaget opererer man med, at offentligt ansatte i fremtiden selv skal bestemme, om de vil have lønstigninger i form af pension, ferie eller kontante penge.

Stor risiko

Forslaget er blevet taget godt imod hos de kommunale arbejdsgivere, der er åbne over for at tilpasse overenskomsterne til den enkelte medarbejder. Det har også fået rosende ord med på vejen fra Venstres arbejdsmarkedsordfører Jens Vibjerg, der peger på, at det giver lønmodtagerne større frihedsgrader.

'Rigtig nok', siger Flemming Ibsen, 'men individualisering skaber i sig selv store problemer, og desuden løber organisationerne en betydelig risiko. Hvis medlemmerne selv kan vælge, hvad de vil have, smuldrer grundlaget for, at fagforeningerne kan mobilisere, og det er deres eksistensberettigelse. Sådan et forslag kan tages som udtryk for, at man i organisationerne siger 'so ein Ding müssen wir auch haben', fordi det er moderne at gå ind for individualisering, og fordi man gerne vil vise mod og fleksibilitet. Det er måske også udtryk for, at organisationerne føler, at de har ryggen mod muren, fordi de unge på arbejdsmarkedet falder fra'.

På skoleområdet kan det nemt blive uoverskueligt, hvis de enkelte lærere frit kan vælge mellem ferie, pension eller løn. Ifølge Ugebrevet Mandag Morgen har man i Sverige erfaret, at et stort flertal foretrækker ferie, når de kan vælge. Sker det samme i den danske folkeskole, kan en i forvejen truende lærermangel blive helt akut.

'Sådan som forslaget er formuleret, giver det den enkelte valgfrihed, men hvad nu, hvis alle på en skole vælger kortere arbejdstid? Det vil give store problemer. Dertil kommer, at den enkelte medarbejder får nogle rettigheder, som han eller hun så har benyttet sig af. Men kan de rettigheder tages med, hvis man skifter job til en skole i en anden kommune? Måske kan den øgede frihed komme til at hæmme mobiliteten'.

Løn som fortjent

'Løn som fortjent?' kigger den offentlige lønreform fra 1997 efter i sømmene, og den undersøger, hvilke erfaringer man til dato har gjort i stat, amter og kommuner. Der sættes særlig fokus på, hvordan de forskellige personalegruppers holdning til funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn er på både medarbejder-, tillidsrepræsentant- og lederniveau.

'Ny løn er formentlig det projekt, der historisk set er brugt mest krudt på i kommuner og amter, men det har hele tiden været et arbejdsgiverprojekt, og det har været toplederne, der nærmest ikke har kunnet klare sig uden. De ser det som et konkurrencedygtigt lønsystem i forhold til den private sektor, et system, der giver mulighed for at motivere og tiltrække medarbejdere igennem en fleksibel løndannelse. Mellemlederne har været og er stadig mere skeptiske, og inden for skoleområdet er skolelederne stadig tøvende. Når fagbevægelsen er gået med, hænger det sammen med frygt for at miste penge'.

De første erfaringer er ikke entydige. På det administrative område ser det mest positivt ud, fordi man i forvejen havde en individuel kultur. Til gengæld er der stadig stor skepsis på undervisnings- og socialområderne.

Lærere for Vor Herre

'Jo mere homogene forhold, jo sværere vil det være at få noget godt ud af ny løn, men man kan spørge, om for eksempel skolelærere er så ens igen? Det er de i deres eget billede. Vi er alle skolelærere for Vor Herre, mener de. Derfor bryder de sig ikke om et system, der belønner faglig dygtighed og særlige kvalifikationer. Men uniformeringen er både en styrke og en svaghed, og skal man have noget godt ud af ny løn, må man acceptere, at selvom man har samme uddannelse, så udvikler man sig forskelligt på arbejdsmarkedet'.

Er der ikke en modsætning mellem individualisering som følge af ny løn og kravet om, at lærere skal arbejde sammen i team?

'Du har ret i, at der hidtil har været en modsætning mellem den måde, hvorpå man har brugt de nye lønformer, og kravetom øget samarbejde i skolen. Det skyldes, at arbejdsgiverne i det offentlige hidtil har gjort brug af de individuelle sider af de nye lønformer, men det vil de ikke gøre i fremtiden. Arbejdsgiverne vil ændre strategi, fordi mange af dem peger på, at de nu vil til at kigge mere på outputsiden og på at fremme kvalitet. Derfor vil de i højere grad bruge resultatlønnen, og den har, når det gælder basispersonalet, et kollektivt sigte. Resultatlønsmodellen vil for eksempel kunne bruges over for en gruppe lærere, der arbejder sammen. De kan så dele kagen eller alle få et tillæg. I USA belønner man da også hele skoler, og man belønner grupper af lærere. Det kan for eksempel være, hvis de gør en særlig indsats for tosprogede elever, børn, der har svært ved at læse, eller i forbindelse med et andet udviklingsprojekt'.

Mindre fokus på løn

Konklusionen på 'Løn som fortjent?' er, at skal lønformen blive en succes i fremtiden, blive et redskab og værktøj, som både medarbejdere og ledere kan bruge i det daglige til at løndifferentiere og til at få deres arbejdsplads til at fungere mere optimalt, skal der være mindre fokus på løn. I stedet skal personalepolitikken og især jobudviklingen sættes i centrum, og de nye lønformer skal alene bruges til at understøtte de personalepolitiske mål.

'At gøre kampen om ny løn til et vinder-vinder-spil, når det gælder folkeskolen, stiller krav til både kommuner, skoleledere og Danmarks Lærerforening. Kommuner og skoleledere skal passe på, at den ydre motivation, der ligger i at kunne give løntillæg, ikke underminerer den indre motivation i form af glæden over faget og jobbet. Det vil føre til, at folk gør ting for pengenes skyld, og at der indføres en betalingskultur'.

For Danmarks Lærerforening går øvelsen ud på at få medlemmerne til at acceptere løndifferentieringen uden at sætte fællesskabsfølelsen over styr.

'Hvis arbejdsgiverne vil have fleksibel løndannelse for at fastholde medarbejdere og for at øge kompetencen, må DLF's svar være, at det kræver, at der følger mere løn med. Det vil kunne skabe en situation, hvor begge parter vinder. Hvis man så samtidig formår at fjerne de værste problemer ved individualiseringen ved for eksempel at få udformet aftalerne sådan, at der tages højde for det lokale fællesskab i stedet for at gøre aftalerne helt individuelle, så tror jeg, DLF og fagbevægelsen som sådan kan få noget fornuftigt ud af det'.

Ny løn er kommet for at blive, og den er ikke ved at blive afmonteret nedefra, selvom man kan tolke den arbejdstidsaftale, som Svendborg Kommune og Sydfyns Lærerkreds har indgået, som et skridt i den retning.

Flemming Ibsen tror, der er tale om en enlig svale. Danmarks Lærerforening og de andre faglige organisationer har sagt god for de nye lønformer, så kan man ikke bagefter kassere det hele.

Jan Kaare er freelancejournalist

Flemming Ibsen og Jens Finn Christensen: 'Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor'. Jurist- og Økonomforbundets Forlag