Dette er et debatindlæg. Indlægget er udtryk for skribentens holdning.

Efter mit stop i PPR er jeg nu blevet en af dem: En ekstern konsulent.

Det er med en enorm ydmyghed, at jeg har indtaget rollen, da jeg selv har oplevet, hvordan lærere og pædagoger har sukket dybt, når en ekstern konsulent er kommet forbi med et nyt udviklingsprojekt eller tiltag, der lige kan fikse undervisningen og relationerne.

Ofte har projektet haft ingen eller minimal effekt – udover på pengekassen og den faglige stolthed.

Selvfølgelig kan et oplæg inspirere til små justeringer af praksis, eller give en større forståelse for et emne. Den slags kan godt have en berettigelse, selvom effekten er begrænset.

Men der også en anden kategori, hvor fagpersonerne sidder tilbage med følelsen af at blive talt ned til med pædagogiske banaliteter, uden at det har en effekt for de børn, det handler om – og hvor de kunne have brugt deres tid meget mere meningsfuldt.

Hvor er medarbejdernes stemme? 

Jeg har en hypotese om, at oplæg og projekter, der falder under denne kategori, meget sjældent er udsprunget af et samarbejde mellem forvaltning, ledelse og medarbejdere, men typisk ud fra et (sympatisk) ledelsesmæssigt ønske om udvikling af styrkede læringsmiljøer for børn og unge.

I en virkelighed, hvor mange lærere og pædagoger i forvejen kæmper med følelsen af utilstrækkelighed i kraft af begrænsede rammer for at levere det faglige arbejde, de ved der skal til, er det ikke sikkert, at ledelsens ambitioner harmonerer med ’zonen for den nærmeste organisationsudvikling’.

Jeg kan være i tvivl, om medarbejdernes stemme inddrages tilstrækkeligt, når det handler om, hvilke oplæg eller forløb, skolen køber ind på, eller når der skal udvikles visioner og strategier.

Hjælp kan ende som spild af tid

Inden jeg potentielt får en masse skoleledere på nakken, er jeg med på, at de er ansat til at sætte en retning. Det skal de naturligvis også.

Min erfaring med at bidrage til forandring og udvikling af lærernes og pædagogernes hverdagspraksis med eleverne er bare, at det har været afgørende, at læreren selv ønskede min hjælp, og at mine inputs blev opfattet som meningsfulde for deres praksis. 

Jeg har også været nødt til at forholde mig til, hvad der reelt var muligt at justere på under de givne vilkår, og at der var mulighed for opfølgning og evaluering af de iværksatte tiltag.

I de tilfælde hvor hverken min tilstedeværelse eller budskaber er blevet opfattet som meningsfulde og hjælpsomme, har det i bedste fald være spild af den tid, som læreren kunne have brugt på vigtige ting som forberedelse, koordinering i teamet eller relationsarbejde med eleverne. 

I værste fald har det både været spild af tid og har resulteret i en forværret konsulentallergi og/eller øget udviklingsresistens.

Der er ikke råd til pseudoudvikling

I en tid, hvor ressourcerne i forvejen er alt for knappe, og hvor alt for mange lærere og pædagoger forlader skolerne i afmagt, har vi simpelthen ikke råd til pseudoudvikling.

Derfor vil jeg slå et slag for en øget ledelsesmæssig nysgerrighed på, om de oplæg, kurser og udviklingsprojekter, der overvejes, faktisk bliver opfattet som meningsfulde for de fagpersoner, der skal inspireres og bruge den nye viden i praksis.

Hvis ledelse og personale tager sig tiden til at samarbejde om udviklingsarbejdet, er der ganske enkelt større chance for, at det lykkes. Det skylder vi både børn og voksne i folkeskolen.

 Deltag i debatten - send dit indlæg på 400-600 ord til debat@folkeskolen.dk