Hvis man trives, lykkes man med sine opgaver. Det er skoleleder Erik Mønsters tese og målet for arbejdet med at udvikle teamene på Sabro-Korsvejskolen i Aarhus.

Her arbejder man med refleksion, coaching og den gode historie. Det handler om at løfte i stedet for at hive hinanden ned i en negativ spiral. Og det kan der godt være brug for efter en trivselsundersøgelse, der viste, at lærerne i Aarhus oplever både store følelsesmæssige krav i jobbet og søvnbesvær, men også social støtte fra kolleger. Dertil kommer, at det kan være svært at bevare det gode humør, når skolerne skal spare, klassekvotienten bliver større, og man som på Sabro-Korsvejskolen lige har mistet fire en halv lærerstilling på grund af besparelserne.

Skolen deltager i et pilotprojekt »Fokus på det, der virker - bæredygtige fællesskaber«, som Aarhus Kommune har sat i værk på tre skoler - Hasselager Skole, Læssøesgades Skole og Sabro-Korsvejskolen. Planen er, at arbejdet på skolerne skal munde ud i et mini-materiale, som de andre folkeskoler i kommunen kan bruge i deres teamudvikling.

Forvaltningen har spurgt medarbejderne om, hvor de henter energien i hverdagen. Foruden arbejdet med eleverne var det i høj grad teamarbejdet, som lærerne nævnte. Derfor arbejder de tre skoler nu med opgave-, social og eksistentiel refleksion i teamene. Hver lærer har fået ti timer til projektet.

Alle skal være aktive

»Vi havde et kick-off-møde, hvor vi talte om, hvordan vi får gang i en større proces med teamarbejdet. Hvordan vi øger effektiviteten på møderne og får flere i teamet på banen, så alle er aktive og siger noget«, forklarer Mette Pjengaard, der er lærer i 3.-6. årgangsteam og teamkoordinator.

»Alle skal helst have samme gejst. Det skal ikke kun være koordinatoren«.

Det var forvaltningen og indbudte foredragsholdere, der stod for startmødet.

Sabro-Korsvejskolen ønsker at have fokus på fagligheden, og skolelederen fortæller, at lærernes kompetencer skal bruges bredere, end man tidligere har gjort, hvor man kørte fålærerprincip. Så strukturen er brudt op og en ny skabt.

Det er vigtigt at få kigget indad indimellem, se på sig selv og understrege, at alle har et fælles ansvar for, at teamarbejdet fungerer og udvikler sig.

»Tidligere var der en tendens til at bruge teamet mest til at læsse af og bekræfte hinanden i dét, der var gået dårligt. Det gør vi slet ikke mere i mit team«, siger Lone Kaas, der er lærer i 0.-4. årgangsteam og teamkoordinator.

»Oplægsholderne introducerede den gode historie for os. Hvorfor er dette lykkedes for dig? Hvad gjorde du? Sådan at man fortæller om noget, der er gået godt, viser glæde og får de andres anerkendelse«.

Kollega-observation

På Sabro-Korsvejskolen har de fire fokuspunkter. At mindske negativ snak i teamet og udvikle samarbejdet om, hvordan man arbejder med udfordrende elever, forældresamarbejdet, og hvordan man takler mængden af nye opgaver. De fire områder udarbejder de handleplaner for.

»Vi har også fokus på klasseledelse. Vi har været ude at observere hinanden i en lektion. Det er noget, som alle synes har været givtigt«, siger Lone Kaas.

Lærerne fortæller, at det kan være svært at vejlede og give sparring. Det skal man lære.

»Men helt umiddelbart kan jeg se, at min kollega gør sådan og sådan. Det kan jeg måske bruge i min undervisning«, siger Lone Kaas.

Mette Pjengaard forklarer, at de har brugt observationen til at se, hvordan uro og koncentration er i en lektion. Registrere det, lave en kurve over lektionen og tale om forløbet.

Lærerne fortæller, at folkeskolen er blevet mere rummelig, og at det er med til at slide på dem.

Skoleleder Erik Mønster siger, at skolen netop har fået midler fra forvaltningen til at oprette familieklasser og et resursehus. De har fået penge til inventar og skal nu finde ud af, hvordan de skal indrette sig.

»Vi tænker os meget om, før vi sender elever i specialtilbud. De har godt af at blive i nærmiljøet og i klassen. Desuden skal skolen selv betale for de elever, der skal i specialtilbud. Familieklasse og resursehus skal medvirke til at holde på flere elever. Det skal være et bedre tilbud til børnene og hjælpe dem bedre«, siger Erik Mønster.

Ny ledelsesstruktur

»Trivsel og udvikling er hinandens forudsætninger. Vi skal have en refleksions- og feedbackkultur, men vi skal også spørge os selv, hvorfor vi har valgt denne model. Det er en del af refleksionen«, mener Erik Mønster.

Også ledelsesteamet arbejder på en ny måde. Tidligere var de fire i ledelsen, nu er de syv. Ligesom lærere og pædagoger er blevet bedre til at samarbejde, skal ledelsen også tænke mere fælles og bruge hinanden. De tre skoler har en følgegruppe, hvor de indbyrdes udveksler erfaringer, ligesom de kan gøre brug af forvaltningen.

Skoleleder Erik Mønster kunne godt tænke sig, at lærere og pædagoger fra de tre skoler kunne udveksle erfaringer undervejs.

»I ledelsesteamet vil vi gerne arbejde professionelt og være et godt forbillede, men vi har mistet folk og har været nede at vende. Nu arbejder vi med, at jeg holder møde med en af de andre i teamet hver mandag. Det er den anden leder, der sætter dagsorden for mødet, og vi taler hele tiden om, hvordan vi understøtter skolens værdier. Vi husker at spørge hvorfor og hvordan hele tiden. Hvorfor vil vi dette, og hvordan gør vi det?«

Effektive møder

Lærerne fortæller, at de arbejder med værdierne. Så de kan bære det gode videre.

»Vi har effektiviseret vores møder. Tidligere var der faglig snak - meget snak, hvor vi talte om elevernes og vores trivsel. Nu har vi sat et kvarter af sidst på mødet til dét. Vi mødes også ti minutter tidligere, så vi har snakket af, smurt brødet og er klar, når mødet begynder«, siger Mette Pjengaard.

»Der skal stadig være plads til at læsse af i teamet, men når det står til sidst på dagsordenen, så fylder det mindre«.

Indimellem holder lærerne stående møder, fordi de så automatisk bliver kortere og mere effektive.

Teamene er blevet bedre til at planlægge, mener Lone Kaas.

»For eksempel brainstormer vi på en temauge og fastsætter målene sammen. Planlægger sammen. Vi har evalueret et forløb, og det fungerede godt. Der var mere struktur end tidligere, hvor vi kunne holde en temauge sådan lidt hovsa, fordi vi ikke havde fået planlagt i ordentlig tid«.

Teamene har beskrevet forskellige teamrolle-profiler. Hvis man er grøn, er man den visionære. Den røde er den følelsesmæssige, og blå står for struktur.

»Alle farver skal være repræsenteret i et team. Man skal helst have en god blanding, og alle har alle farverne i sig, nogle er bare mere udtalte end andre hos den enkelte. I et nyt team kan man skifte farve. Hvis man oplever, at man mangler en blå person, aftaler man, hvem der påtager sig den blå rolle i et bestemt arbejde«, forklarer Lone Kaas.

Teamene kan for eksempel benytte spiralsamtaler ved møderne. Det betyder, at man om et bestemt tema tager en runde, hvor alle udtaler sig. Når runden er forbi, kan man tage en ny. Det kan handle om, hvad man mener, lærerne er gode til i forældresamarbejdet.

»Man kan sige 'pas', hvis man ikke lige har noget at bidrage med, men det betyder, at alle er med, og ingen lurepasser«, siger Lone Kaas.

Lærerne fortæller, at de hele tiden har haft dagsorden på møderne, men at den nye struktur giver en bedre planlægning.

Teamene har evalueret sig selv. Desuden har de løbende besøg af projektlederne fra forvaltningen, der har gennemført en spørgeskemaundersøgelse over teamarbejdet.

»Det viste teamets styrker og svagheder og gav et fint billede«, mener Mette Pjengaard. Og det er med til at skabe bevidsthed hos alle om, hvad der fungerer godt.

»Vi får foræret nogle værktøjer, vi har fået ti timer fra forvaltningen til hver lærer, og det koster os ti timer til hver. Det betyder, at vi skal udvikle teamene. Vi skal arbejde professionelt, stille krav til hinanden og trives«, siger Erik Mønster.

Flest lærere udsat for vold i Aarhus

Blandt medarbejderne i Aarhus Kommune er det lærerne, der har den mindste jobtilfredshed og oplever flest tilfælde af vold og trusler. Især på specialskolerne udsættes medarbejderne for vold - inden for et år har 63 procent her været udsat for vold. Det viser en trivselsundersøgelse, som Capacent i 2009 foretog om det psykiske arbejdsmiljø i kommunen. I alt svarede 8.595 medarbejdere, hvilket svarer til 77 procent.

Især ligger lærerne dårligt, når det gælder høje følelsesmæssige krav i jobbet, de kvantitative krav, søvnbesvær og konflikt mellem arbejde og familie. Her scorer lærerne højere end deres kolleger i kommunen. Også medarbejderne på Pædagogisk Psykologisk Rådgivning (PPR) har flere problemer i jobbet end deres kolleger i andre job.

Undersøgelsen viser også, at et stort flertal af medarbejderne er glade for deres arbejde. Mange oplever udviklingsmuligheder, ledelseskvalitet og social støtte fra kolleger.

Men der er udviklingspotentiale for det psykiske arbejdsmiljø i Aarhus Kommune, viser trivselsundersøgelsen. Når det gælder de følelsesmæssige krav, er det vigtigt, at den enkelte er klædt godt på til at klare kravene, og at man kollegialt kan hjælpe og støtte hinanden i vanskelige situationer.

PPR og lærerne ligger lavest i undersøgelsen, når det gælder »mening i arbejdet«. Forudsigeligheden i jobbet er også lav for lærerne, hvilket øger risikoen for stress, søvnløshed og udbrændthed.

»Oplægsholderne introducerede den gode historie for os. Hvorfor er dette lykkedes for dig? Hvad gjorde du? Sådan at man fortæller om noget, der er gået godt, viser glæde og får de andres anerkendelse«. Skoleleder Erik Mønster»Vi har også fokus på klasseledelse. Vi har været ude at observere hinanden i en lektion. Det er noget, som alle synes har været givtigt«. Lone Kaas