Ord som forandringsparathed og forandringsvillighed anvendes oftere og oftere til at beskrive professionel praksis, og det udfordrer organisationers evne til at omstille, siger Mette Frost Bisgaard Vase i sit pædagogiske diplomprojekt fra Via University College i Aarhus.

Pædagogisk praksis formes i takt med, at forandringerne opleves meningsfyldte og skaber samhørighed, og vækst, og udvikling er afhængig af "metaforisk psykologisk iltning", hvor der er fokus på at sikre kvaliteten i praksis, og hvor man aktivt understøtter den enkeltes tilknytning i organisationen, siger hun.

For at en organisation kan omstille sig, er det nødvendigt at man ved, hvordan forandringerne virker. Ønsket om forandring er afhængig af, hvordan de enkelte involverede ser dig selv i processen. Kvalitet og mening går hånd i hånd, argumenterer Mette Frost. "Organisationens åbenhed og rettethed mod at skabe en kvalificereret praksis, afhænger af fælles forståelse i organisationen", skriver hun. Projektets problemformulering lyder: "Hvordan kan vi skabe hensigtsmæssige forandringer i organisationen med fokus på kvalificering af praksis i et pædagogisk felt?"

Forståelse giver retning

"I takt med organisationens krav om at omstille sig og skabe nye processer vil forståelse have afgørende betydning. At skabe fælleshed er ikke kun at sætte mennesker sammen eller tegne nogle streger på et organisationsdiagram. I stedet handler det om at være nysgerrig på den anden part og lade forståelsen være fæstnet til handlinger. Dermed bliver forståelsen afgørende for, hvordan man møder og omsætter forandringer. Tidligere erfaringer har betydning for, om man kan se sig selv ind i forandringen", skriver hun i en analyse af et interview med en leder, som har stået i spidsen for en sammenlægningsproces i en PPR-afdeling.

"I PPR har man taget ved lære af sammenlægningsprocessen. Det kommer til udtryk i, at man har søgt efter fælles forståelsesrammer ved at lave retningslinjer for arbejdet. Der er ikke taget højde for tidligere erfaringer og perspektiver, men i stedet er der udelukkende fokus på at skabe et nyt fælles og se fremad", siger Mette Frost og citerer fra interviewet med lederen: "Der er nu rettet fokus på at skabe balance mellem medarbejdernes egen indflydelse og ledelsens rammer. Vi har fokus på meningsfuld, samhørighed og fællesskab".

Man leder efter mening

Pædagogisk praksis kvalificeres af, i hvor høj grad organisationens medarbejderne oplever, at de har indflydelse på deres egne handlemuligheder; der skal være fokus på at styrke forståelsen og bygge bro mellem perspektiver, siger Mette Frost i projektkonklusionen. Motivation er drivkraften hen mod at bygge bro, og hvor man besøger hinandens perspektiver. Det styrker fællesheden, så der kan dannes en fælles platform.

"I en udviklingsproces, hvor forandringen forstyrrer tidligere perspektiver, kan den enkelte opleve, at forstyrrelsen giver for meget forstyrrelse - hermed ment, at det kan være svært at se sig selv ind i den nye konstellation, og man er nødt til at afbryde samarbejdet. I denne situation vil Vitaliseringsmodellen (se projektet side 10-13, TT) være med til at afklare forandringens indvirkning på den enkelte", skriver hun.

Den enkeltes udfoldelsesmuligheder skal iltes, ellers vil han eller hun ikke kunne se meningen med forandringen. "Organisationen er et system, som har systemer i sig. Det enkelte system udspringer af andre systemer, hvor man erkender systemet ud fra analysen af omverden. Således placerer man sig i en kontekst, hvor praksis udfolder sig. Forandringer forstyrrer praksis, og man skal til at agere i nye tilgange. Man søger efter mening, og denne vil være med til at skabe systemet".

I en forandringsproces bliver meningen udfordret, og det forandrer systemet. Forandringer skaber nye tilgange, og god praksis er afhængig af, hvordan den enkelte forholder sig til de nye sammenhænge. Kulturen i organisationen er altså afgørende for, hvordan forandringen gennemføres.

For at kunne kvalificere praksis bør man rette blikket mod forståelsesrammen, siger Mette Frost Bisgaard Vase, i konklusionen. En forandring kan ikke give mening, hvis man ikke tager højde for kontekst og erfaringsgrundlag. I en top down-proces vil organisationen kunne stille krav og sætte forandringen i værk. Men den vil give succes i en bottom up-proces, hvor den enkelte kan være med til at præge den nye praksis. "Fællesskabet sætter rammen for læringen, idet man gennem sin omverden erkender og anskuer sig selv. Dermed banes vejen for at kunne håndtere og forholde sig til organisationens krav".

Se hele projektet: