Hvis et flertal af 650.000 ansatte i kommuner og amter ender med at stemme ja til forligsmandens mæglingsforslag, hæves den såkaldte forlodsfinansiering fra 1,5 procent ved den seneste overenskomst til 1,87 procent af lønsummen i de kommende tre år.

Forlodsfinansiering er det tekniske udtryk for, at en del af lønnen på forhånd er øremærket som Ny Løn-tillæg, når pengene ruller ind på bankbogen.

Procentsatserne til Ny Løn er i mæg-lingsforslaget første år aftalt til 0,25 procent af den samlede løn. Andet år er det 1,22 procent, og tredje år er der afsat 0,40 procent.

Ny Løn er indført og stemt hjem af lærerne. Men mange er imod ideen om, at man på forhånd sætter penge af til Ny Løn - den såkaldte forlodsfinansiering. Blandt andet fordi der ikke i systemet ligger en garanti for, at der ruller lige så mange penge ind på kontoen hos den enkelte lærer, som på forhånd er afsat.

Men der er dog noget, som man kalder en gennemsnitsløngaranti. Den betyder - kort fortalt - at man ved næste overenskomstforhandling gør op, om hver gruppe ansatte har fået den gennemsnitlige lønstigning, som de har 'ret' til. Hvis ikke, får de på forhånd udbetalt en stak penge, som de kan bruge til at nå op på denne garanterede løn - som gennemsnit.

Men der er netop tale om et gennemsnit. Hvis derfor lærerne i kommune X har fået rigtig mange tillæg hjem til sig selv, kan de opveje de lærere i kommune Y, som ingenting har fået ud af deres arbejdsgivere. Dermed bliver gennemsnittet jo nul, og garantien giver ingenting.

Den blev indført for, at for eksempel pædagogerne ikke skulle have mulighed for at få alle tillæggene til sig selv på bekostning af blandt andre lærere og HK'-ere.

Reguleringsordningen sørger desuden for, at hele gruppen af lønmodtagere i kommuner og amter ikke sakker bagud i forhold til det private arbejdsmarked.

Ved uenighed

Hvis mæglingsforslaget bliver vedtaget, er der også indført et nyt system til at afgøre uenigheder.

Det gælder for eksempel, hvis man havner i den situation, at arbejdsgiveren bare udbetaler et acontobeløb, fordi man ikke kan blive enige om, hvad en medarbejder skal have i tillæg.

Her har hidtil været et system i tre faser, som man skulle igennem for at løse konflikten. Nu er der føjet to til. Fase fire handler om, at begge parter kan udpege et nævn, som består af lige mange fra hver side, til at løse konflikten. Virker det ikke, kan man gå videre til femte fase. Her kan parterne udpege en opmand. Kan man ikke blive enige, kommer der en fra Forligsinstitutionen. Opmandens afgørelse er bindende.