Illustration: Pernille Mühlbach
Undgå, at MUS’en bliver en trivselssamtale
Du går ind i lokalet til den årlige medarbejderudviklingssamtale, du har skolelederens udelte opmærksomhed den næste times tid. Hvad bruger I tiden til?
Seks gode MUS-vaner
1. Hold et fælles kickoffmøde
Lederen sætter den strategiske ramme formedarbejderudviklingssamtalen ved at holde et kickoffmøde for alleskolens ansatte.
2. Forbered jer i fællesskab
Brug ½-1 time på, at alle ansatte to og to eller i mindregrupper drøfter ideer til udviklingsmål og -aktiviteter medhinanden.
3. Forbered jer individuelt
Både leder og medarbejdere har et ansvar for at forberede siggodt til medarbejderudviklingssamtalen. Overvej: Hvad skal I taleom? Hvad er status på aftaler fra sidste samtale? Hvad vil du haveud af samtalen? Hvad betyder arbejdspladsens mål og indsatsområderfor dine kompetencer? Hvilke kompetencer vil du gerne have udvikletog hvordan?
4. Fastlæg konkrete udviklingsmål
Afslut medarbejderudviklingssamtalen med at drøfteudviklingsmål. Start med at tale om, hvilken ændring i praksisudviklingen gerne skulle føre til.
5. Gør status et halvt år senere
For at aftaler om udviklingsaktiviteter ikke løber ud i sandet,er det en god idé, at leder og medarbejder mødes for at gøre statuset stykke tid efter medarbejderudviklingssamtalen.
6. Evaluér og justér
Hold et møde i samarbejdsudvalget og drøft, hvad der fungeredegodt ved årets MUS-runde, og hvad der måske kan blive bedre inæste.
Kilde: Kompetencesekretariatet
Bemærk
Denne artikel er flyttet fra en tidligere version af folkeskolen.dk, og det kan medføre nogle mangler i bl.a. layout, billeder og billedbeskæring, ligesom det desværre ikke har været teknisk muligt at overføre eventuelle kommentarer under artiklen.
Kompetencesekretariatet arbejder sammen med cirka 50 uddannelsesinstitutioner om at udvikle deres medarbejderudviklingssamtale (MUS), og ifølge chefkonsulent Bent Gringer bliver samtalen alt for ofte brugt til at drøfte konkrete hverdagsproblemer.
»Ledere og medarbejdere har masser af samtaler i årets løb, og denne her er dedikeret til udvikling. Men det er svært og måske også lidt for personligt for nogen. Og så er det nærliggende og måske også mindre farligt at tale om problemer i lærerteamet eller konkrete vilkår som arbejdspladser og udstyr«, siger han og understreger, at trivsel naturligvis kan høre hjemme i en medarbejderudviklingssamtale.
»Det er fint at tale om trivsel i et udviklingsperspektiv. Hvis man har haft samme arbejde i 10 år, og man ikke er glad længere, uden at man kan sætte fingeren på hvorfor, så er det et supergodt emne for en medarbejderudviklingssamtale«, siger Bent Gringer.
»Men hvis der er konkrete, akutte problemer i lærerteamet eller med en enkelt elev eller klasse, så skal det ikke gemmes til en årlig samtale. Det er knald i låget«.
Samtalen bliver en pligt
Kompetencesekretariatet bliver typisk kontaktet af ledere og tillidsrepræsentanter, der oplever, at medarbejderudviklingssamtalen er blevet en pligt og samtalerne præget af rutine.
»Man skal jo have den i det offentlige, og man bruger rigtig meget tid på den, og mange steder er man ikke klar over, hvor stærkt et virkemiddel medarbejderudviklingssamtalen kan være. Det har bare fået lov til at henfalde«, siger Bent Gringer.
Samtalens helt store potentiale ligger ifølge ham i, at det er en mulighed for at sætte fokus på det, der giver arbejdet mening.
»De fleste lærere oplever, at folkeskolens formål er super meningsfuldt, og at man hjælper til i jagten på at løfte det ved at være en knippeldygtig underviser, når man er på foran eleverne. Og her vil lederen nok mene, at det ikke kun er lærerens, men hele skolens og forældrenes ansvar, at eleverne lærer noget i den enkelte tysktime«, siger Bent Gringer og tilføjer:
»Medarbejderudviklingssamtalen er en fremragende mulighed for ledelse og medarbejder til i fællesskab at diskutere, om den måde, den enkelte lærer har sin praksis på, skaber størst værdi i forhold til at opfylde det meningsgivende formål med folkeskolen, som var det, der i sin tid tiltrak en ved lærergerningen«.
