Siden de første initiativer om øget ledelse - taget under Schlüter-regeringen i 1983 - har der været fokus på at trimme de offentlige institutioner, så de på en gang kunne levere en bedre styring af økonomien og en øget kvalitet i kerneydelserne. Mens disse tiltag i starten byggede på decentralisering og stærkere økonomistyring, så har udviklingen siden haft retning imod flere centralt formulerede krav til ledelse af stadig større organisatoriske enheder. Og i den seneste håndfuld år er denne udvikling accelereret, idet mantraet omkring løsning af alle hånde problemer og tilpasninger i overgangen fra velfærdssamfund til konkurrencestat har været det, som også er bogens titel: Send mere ledelse!

Den ordinerede medicin har været entydig, men man har tilsyneladende glemt at vedlægge bivirkningslisten. Den undladelsessynd råder Finn Wiedemann med sine analyser bod på.

Via en gennemgang af de filosofier, der ligger bag ledelsessynet i moderniseringen af det offentliges institutioner, ender man med en opfattelse, der definerer ledelse som en selvstændig profession, der kan udøves gennem brug af forskellige værktøjer - dels nogle bløde som medarbejderudviklingssamtalen, dels nogle hårde som ny løn og dels nogle, der kan rumme begge værdisæt, som kontraktstyringen.

Dette indhold af værktøjskassen analyseres i bogen både semantisk og i forhold til diverse evalueringer og forskningsresultater, og resultatet er ikke opløftende: Det øgede fokus på denne form for ledelse har ikke ført til øget kvalitet og bedre service, men har ført til et tab af demokratisk medbestemmelse, langt ringere udnyttelse af medarbejdernes faglige viden og dårligere arbejdsmiljø.

Troen på, at mere og professionel ledelse er løsningen på de offentlige institutioners problemer, eller udfordringer som det hedder, er ideologisk inspireret af en angelsaksisk udvikling, der er udtryk for et radikalt opgør med dansk tradition. Sidstnævnte er netop bygget på humanistiske og demokratiske principper, mens den indførte bygger på instrumentelle værdier, pisk og gulerod, og der gøres da også opmærksom på, at den er udtænkt i Finansministeriet.

Men for at blive rentabel og effektiv kræver den større enheder: Ledelsen fjerner sig fra de mennesker, både medarbejderne og de borgere, som skal nyde godt af den offentlige kerneydelse. Der indsniger sig et misforhold mellem ledelsens lange blik og medarbejdernes opgaveløsning, der foregår i nuet. Mens jeg læste denne bog, skete der på Tove Ditlevsens Skoles afdeling i Frederiksstadsgade (tidligere Matthæusgades Skole) det, der aldrig må ske: To elever og en lærer blev forbrændt af en eksploderet ovn. Pressen søgte at få en kommentar fra ledelsen, men det kunne ikke lade sig gøre, for man var på vej fra kontoret til denne afdelingsskole.

Nu skal man ikke tro, at det er den rene svir at være ledelse. Wiedemann beskriver særdeles fint de dilemmaer, som lederne befinder sig i: På den ene side en selvstændig ageren i et ledelsesrum, der er blevet større, og på den anden side en sværm af kontraktlige forpligtelser, der kan gøre det vanskeligt at få plads til at handle. Stordrift og centralisme går hånd i hånd - og ledelsen skal finde sin plads.

Men netop fordi ledelsen på det nærmeste har udviklet sig til en satellit, der svæver over dagligdagen, og som snarere tænker på at sende signaler til forvaltningen end på at inddrage den faglige indsigt, som medarbejderne besidder, ser vi en lang række uheldige udviklinger. I bogen peger forfatteren på det tab af engagement, som følger af ikke at blive inddraget i beslutningsprocesserne, på den stress, som følger af ikke at kunne udnytte sine faglige kompetencer til at levere kvalitet, og på den frustration, der er forbundet med at skulle bruge uforholdsmæssig megen tid på sekundærydelser som dokumentation.

Bogen er et fornemt bidrag til indkredsning af de negative følger, der kommer i slipstrømmen af et instrumentelt ledelsessyn. Men den er heldigvis mere end det, for bogens afsluttende kapitel peger på tre andre ledelsesfilosofier, som vil kunne modvirke nogle af bivirkningerne og måske øge nogle af de effekter, man tilstræber gennem den nuværende ledelsesfilosofi. Her er gode oplæg til en ændret ledelsesfilosofi. Spørgsmålet er så, om ændringer skal komme oppefra, nedefra eller presses igennem af de ledelseslag, som er ved at blive kvalt i modsatrettede krav.