Obligatoriske test. Et højt fagligt niveau. Gode placeringer i Pisa.

Fra alle sider stiger forventningerne til folkeskolen. Dertil kommer lærernes egne ambitioner. Men uanset hvor stort presset bliver, må lærere ikke bruge al energi på undervisningen. De skal også tage sig tid til at se på, hvordan de selv har det. Det er leder og lærernes tillidsrepræsentant på Gug Skole i Aalborg enige om.

I to år har skolen medvirket i »Den engagerede og attraktive skole« - et udviklingsprojekt under KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, der sætter fokus på trivslen - ikke kun hos lærerne, men blandt samtlige skolens 112 medarbejdere. For lærere kan ikke levere god undervisning, hvis ikke skolens andre faggrupper også har det godt med at gå på arbejde.

Omvendt har lærerne et ansvar for, at rengøringspersonalet kan udføre sine opgaver.

»Lærerne må være gode eksempler og lære børnene, at man ikke tværer leverpostej ud på tavlen. Alle har et ansvar for, at skolen fungerer som arbejdsplads, og når andre faggrupper peger på et problem, er det ikke, fordi de er åndssvage. De taler ud fra deres forudsætninger - ud fra deres profession«, siger skoleleder Teddy Petersen.

Medarbejderne har været sammen i grupper på tværs af deres fag. Opgaven var at komme med forslag til, hvad der skulle til for at gøre skolen til en endnu bedre arbejdsplads.

»Pedeller og rengøringspersonale ser skolen ud fra en anden vinkel end os lærere, men der er alligevel mange sammenfald i, hvad der er vigtigt for god trivsel. Det afgørende er, at alle er med i processen og får ejerskab til resultatet«, siger lærernes tillidsrepræsentant, Birthe Mølholm.

@lt-i-alt

Ud over at forbedre trivslen på Gug Skole har målet med projektet været at skabe en elektronisk værktøjskasse, som andre skoler kan bruge, når de skal forbedre deres trivsel.

På Gug Skole lagde medarbejderne ud med at besvare 48 spørgsmål i en @lt-i-alt-undersøgelse. Spørgsmålene er tilpasset folkeskolen og ligger inden for kategorierne »Rammer og ydre vilkår«, »Samarbejde med kollegerne«, »Ledelse«, »Fysiske forhold og arbejdspladsens indretning« og til sidst »Arbejdet generelt«.

Hvert spørgsmål er bygget op, så man for eksempel først svarer på, hvor vigtigt det er at have et godt samarbejde med kollegerne. Dernæst krydser man af, hvordan man oplever samarbejdet. Svaret viser altså, om ønsker og virkelighed hænger sammen.

»Svarene giver et godt billede af skolens personalemæssige tilstand: Er der noget, vi har glemt at kigge på? Er der noget, vi kan gøre bedre?« siger Teddy Petersen og understreger, at @lt-i-alt ikke egner sig til skoler i krise. Her skal der helt andre midler til.

»@lt-i-alt er et blidt instrument. Derfor har konsulenterne i projektet ikke været til kriser, men til projekter«.

Det har været godt at have konsulenter tilknyttet, mener Birthe Mølholm.

»De præsenterede os for en række gode værktøjer, blandt andet 'De seks tænkehatte', hvor hatte i forskellige farver hjalp os til både at se en sag fra flere sider og at tænke mere målrettet«.

Hver farve refererer til en bestemt måde at tænke på. For eksempel tænker man i fakta og kendsgerninger under den hvide hat, i følelser, fornemmelse og intuition under den røde og i nye og kreative ideer under den grønne.

»Det giver en anderledes måde at diskutere på. Vi fik i bogstaveligste forstand hatte på, og folk levede sig ind i rollerne«, siger Birthe Mølholm.

Timer forpligter

Medarbejderne fandt hurtigt frem til ni måder at forbedre trivslen på.

Lige så mange grupper blev sat til at arbejde videre med ideerne, men de fremlagde ikke deres resultater for hinanden. Det måtte de selv læse sig til, inden de blev sendt ud på et fælles orienteringsløb, hvor alle blev »hørt« i stoffet på posterne. Samtidig lærte lærere, pædagoger, sekretærer og så videre hinanden bedre at kende.

»Fordi vi har grinet sammen, tør vi nu sige tingene direkte til hinanden, for eksempel når vi diskuterer, om en opgave er lærer- eller pædagogarbejde. Vi har fået en god indbyrdes jargon«, siger Birthe Mølholm.

Orienteringsløbet blev samtidig en forøvelse til den pligt, medarbejderne i dag har til at holde sig informeret.

»Alle har fået tildelt seks timer til at læse dagsordener og referater, og det forpligter. Argumentet 'Det har jeg aldrig hørt' gælder ikke længere. Til gengæld holder vi færre møder, og det passer til forslaget om en udbytterig mødestruktur. Møderne er også blevet mere rationelle, fordi deltagerne kender dagsordenen. Man kan godt grine ad det, men det hjælper at skrive ned, at man skal komme til tiden«, siger Teddy Petersen.

Birthe Mølholm roser sin skoleleder for, at han har givet de seks timer.

»Møder fylder meget i læreres liv, og det skaber surhed, hvis vi ikke kommer nogle vegne. Det undgår vi, når alle har forberedt sig«.

Ambitioner presser lærerne

Der er meget pres på lærerne, og det er kun dem, der for alvor kan ændre skolen. Derfor ser Birthe Mølholm det at sikre balance mellem ambitionsniveau og at få alle med i forandringsprocesser som det vigtigste forslag.

»Spørgsmålet om ambitionsniveau fylder rigtig meget hos folk. Vi kan ikke fjerne omverdenens pres, men bare det at få snakket tingene igennem med ledelsen gør, at vi ikke får tappet den sidste gnist. Vi tør sige til, når vi føler, at ledelsen har for høje ambitioner. Måske har vi også for høje ambitioner selv«, siger Birthe Mølholm.

Løsningen er ikke, at lærerne sætter tempoet ned, men at de kan få hjælp til at prioritere opgaverne, fastslår Teddy Petersen.

»Det er mit ansvar at drive skolen så godt som muligt, og for mig handler det om at lede med medarbejderne. Det pragtfulde i projektet om den attraktive skole har været, at de i to år har fået tid til at tale om sig selv. Hvornår får de ellers det? Tillid og respekt for hinanden er to vigtige fundamenter i skolen, og så bruger vi kun ganske få resurser på at dyrke dem. Det kan jeg undre mig over«.

Efter det første personalepolitiske møde på Gug Skole besluttede de ansatte at arbejde videre med disse forslag:

. At skabe en udviklende feedback-kultur blandt skolens medarbejdere

. At sikre balance mellem ambitionsniveau og det at få alle med i forandringsprocesser

. Udbytterig mødestruktur

. Udarbejdelse af en progressiv seniorpolitik

. Integration af nye medarbejdere

. Afholdelse af fælles faglige og sociale arrangementer

. Bedre brug af samarbejdsudvalget

. Dannelse af en seniorklub

. Etablering af elektronisk medarbejdermappe.

Formålet med udviklingsprojektet »Den engagerede og attraktive skole« har været at skabe en elektronisk værktøjskasse, som skoler kan bruge som hjælp til selvhjælp, når de arbejder med trivsel.

Værktøjskassen ligger på www.personaleweb.dk/skoletrivsel og indeholder alle de redskaber, der har været brugt i projektet:

. Udviklingsmodellen vejleder om de overvejelser, der er nødvendige at gøre sig, afhængig af hvilken fase i processen man befinder sig i. Fra de enkelte faser er der link til relevante værktøjer.

. Trivselsundersøgelsen er en elektronisk undersøgelse, som inddrager aspekter om arbejdsmiljø, ledelse og trivsel - også kaldet @lt-i-alt-undersøgelse.

. Redskaber og metoder er en bred samling af værktøjer til at håndtere de udfordringer, der knytter sig til arbejdet med trivsel på arbejdspladsen. Et af redskaberne er »De seks tænkehatte«.

. Erfaringer er en kort opsamling fra projektets tre skoler: Gug Skole i Aalborg, Rosendalskolen i Hobro og Strandby Skole ved Frederikshavn.

. Andre hjemmesider, redskaber og metoder er en samling af link til andre relevante hjemmesider.