Lederne ønskede ved sidste overenskomstafstemning at bevare Ny Løn som en del af deres samlede løn. Skoleledere er derfor travlt optaget af at forhandle deres egen løn for første gang. Man diskuterer, dels hvem der skal forhandle på skoleledernes vegne, dels hvilke kriterier der skal ligge til grund for Ny Løn. Det er sidstnævnte perspektiv, jeg gerne vil fokusere på.

Der er overordnet tre kategorier inden for Ny Løn - funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn.

De fleste Ny Løn-midler gives som kvalifikationsløn og funktionsløn.

Kvalifikationsløn relaterer sig oftest til ledernes uddannelsesmæssige kvalifikationer. Man vil typisk få løn for grunduddannelsen i skoleledelse fra Center for Offentlig Kompetenceudvikling (COK) eller diplom-/masteruddannelse i ledelse.

Funktionsløn tildeles i relation til en række fælleskommunale indsatsområder eller indsatsområder på de enkelte skoler.

Både funktionsløn og kvalifikationsløn er udtryk for løntildeling på inputsiden. Vi aflønner lederne ud fra en forventning om, at deres uddannelse og deres varetagelse af funktioner fører noget positivt med sig. Konsekvensen bliver, at lønmidler i store træk fordeles ligeligt blandt skoleledere, og der har været meget lidt opmærksomhed på, i hvilket omfang funktionerne reelt blev varetaget, og kvaliteten af opgaveløsningen.

I mange år har politikerne styret skolevæsenet via tildeling af midler til skolesystemet - altså via inputsiden. I dag er der langt større fokus på relationen mellem inputsiden og outputsiden, altså hvad politikerne får for de tildelte midler. Derfor skal vi også overveje, hvordan vi kan dokumentere vores indsats.

Resultatlønnen knytter sig til outputsiden, men er et mere ukendt fænomen inden for skolesystemet. I private firmaer er man ikke i tvivl om, hvorvidt firmaets resultater (output) er blevet bedre eller værre i det forgangne år, og hvis ledelsen har bidraget til denne effekt, belønnes de ofte med en bonuscheck.

I folkeskolen arbejder vi med undervisningskvalitet og læring - størrelser, der umiddelbart er vanskeligere at foretage outputmåling på. Men skal vi af den grund undlade at vurdere, hvorvidt vi udfører vores arbejde godt?

Men kan vi blive enige om de kriterier, vi gerne vil bedømmes på, når man vil vurdere, om vi formår at optimere outputsiden. Hvordan kan vi måle, om vi understøtter elevernes og lærernes rammer for læring optimalt?

Jeg mener, at der er to vigtige indsatsområder, vi skal drøfte kriterier i forhold til, nemlig medarbejdere og elever.

På medarbejderområdet bør lederevaluering, trivselsevaluering, APV (psykisk arbejdsmiljø) og medarbejdernes sygefravær indgå som kriterier.

Mange ledere er utrygge ved at være afhængige af de ansattes indsats, stabilitet og syn på ledelsen, når det er deres løn, det handler om. Men der er uomtvisteligt en sammenhæng mellem medarbejdernes trivsel, præstation og sygefravær og lederens ledelsesevner. At prioritere medarbejdernes trivsel er ikke ensbetydende med at fedte for sine ansatte, ej heller at fungere som usynlig ledelse, der stiller minimale krav - tværtimod.

Elevernes evaluering af undervisningsmiljøet og elevernes karakterer (med forbehold for sociale og tosprogsproblemer) kunne også være kriterier, der indgik i ledelsens resultatløn. Umiddelbart er det lærerne, der står med det direkte ansvar for undervisningen af eleverne, men rapporten »De gode eksempler« illustrerer tydeligt, at ledelsens indsats også har stor betydning i forhold til, at elever fra socialt belastede miljøer opnår bedre resultater.

Der var ganske få kritikere, da lederne stemte ja til Ny Løn, og der er sikkert mange grunde til den massive opbakning. Et argument kunne være, at Ny Løn har sikret skolelederne mere i lønningsposen end gennemsnittet. Men er der også ægte opbakning til principperne bag Ny Løn, når tildelingen i større grad også baseres på resultatløn og dermed en mere ujævn fordeling blandt skoleledere?